Chez Learn Assembly, vous anticipez votre départ lors de votre arrivée

Learn Assembly est une entreprise de croissance qui crée des expériences d’apprentissage visant à développer l’employabilité des collaborateurs de grands groupes dans des contextes de transformation. Si l’employabilité est sa préoccupation principale, Learn Assembly en a fait également un pilier de son propre fonctionnement interne. Mais comment fait cette entreprise pour s’assurer qu’elle est sur la même longueur d’onde que ses collaborateurs ?

Expliciter les attentes respectives en remplissant sa déclaration d'alliance dès les premiers jours de son intégration pour une collaboration en confiance

A PROPOS DE...
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Paris, France
15 collaborateurs
Conseil
learnassembly.com

POUR EN SAVOIR PLUS

• Pour plus d'infos, contactez-les directement sur contact@learnassembly.com

Un résumé en vidéo des concepts de The Alliance, Reid Hoffman

• Et pour ceux qui préfèrent lire, cliquez ici pour un article du Harvard Business Review

• Le podcast Masters of scale de Reid Hoffman est une petite mine de témoignages d’entreprises passées maîtres en matière de croissance

Tout commence en 2017 quand Sophie tourne la dernière page de The Alliance, managing talents in the networked age de Reid Hoffman, co-fondateur de Linkedin. Spécialiste des réseaux professionnels, Hoffman y développe le principe de « l’alliance », un nouveau pacte employeur-employé dans lequel chaque partie s’accorde pour maximiser les bénéfices mutuels d’une collaboration assumée comme délimitée dans le temps, et pour développer l’employabilité du salarié au-delà de l’entreprise. Ce pacte s’appuie sur 3 piliers : l’engagement des collaborateurs recrutés dans des « tours of duty » bien définis (littéralement « tours de garde » mais que nous pourrions traduire ici par « tours de mission »), l’incitation des employés à utiliser et développer leurs réseaux professionnels en dehors de l’organisation, et enfin l’animation d’un réseau d’Alumni engagés et proches de l’entreprise au-delà d’une éventuelle fin de contrat.

 

The chief principle underlying it is reciprocity: Both parties understand and acknowledge that they’ve entered into a voluntary relationship that benefits both sides.

Reid Hoffman, Ben Casnocha et Chris Yeh

 

Ces concepts, complètement alignés avec la raison d’être et la philosophie de Learn Assembly, font mouche chez Sophie qui propose à son partenaire et co-fondateur d’essayer de les intégrer chez eux. Effectivement, à partir du moment où on se met à considérer les collaborateurs non plus comme des ressources à un instant T, mais comme des partenaires pendant et après la collaboration contractuelle, alors on a plutôt intérêt à les aider à se développer autant que possible et à investir dans leur employabilité et dans une relation à long terme.

 

C’est comme ça que Learn Assembly développe ses premières déclarations d’alliance, une sorte d’engagement moral pris par les deux parties, généralement pour des « tours de missions » d’une durée de 18 à 24 mois. Le but est d’objectiver la relation, en explicitant et en s’accordant ensemble sur les attentes de part et d’autre, dès le début. On ne parle pas ici d’une fiche de poste, d’un contrat de travail ou d’une négociation salariale : il s’agit plutôt de détailler la mission que va devoir réaliser la personne dans un horizon de temps défini, les attentes de l’entreprise, la manière dont cette mission lui permet de réaliser ses objectifs, les ressources nécessaires. Sans oublier bien sûr les attentes du salarié et comment l’entreprise va y répondre : en quoi cette mission va nous apporter à tous les deux ? Qu’est-ce qu’on veut avoir atteint et développé à la fin ?

 

 

Sophie crée une première version sur un document Word qu’elle commence à remplir avec chaque nouvelle recrue. Les principes et les attentes associés à chaque sujet sont explicités.

On peut y trouver par exemple :

  • Les résultats attendus respectivement par Learn Assembly et le salarié à l’issue du tour de mission
  • Les attentes d’exploitation du réseau professionnel au service de l’entreprise et l’utilisation d’un temps dédié pour développer son « personal branding »
  • La définition des seuils de frais de développement personnel
  • Les règles pour tirer parti du groupe Alumni de Learn Assembly

 

Learn Assembly te donnera du temps pour cultiver ton réseau, en échange nous attendons que tu mobilises ton réseau pour nous aider à remplir notre mission et faire réussir notre entreprise.

Extrait d’une déclaration d’Alliance

 

Même s’ils peuvent être un peu déroutés par ce mode de fonctionnement au début, les nouveaux entrants se sentent vite concernées et s’investissent pour écrire avec leur manager ce qu’ils pensent réaliser, les éléments sur lesquels ils seront attendus, et pour poser plus clairement leurs attentes personnelles en termes de développement. L’exercice a aussi été mené rétroactivement avec les collaborateurs déjà présents chez Learn Assembly, favorables à la démarche.

 

6 mois avant la fin du tour de mission, manager et collaborateur refont ensemble un point détaillé pour envisager le prochain tour de mission, et les résultats escomptés pour les deux parties. C’est par exemple le moment de se demander si ce prochain tour de mission se fera au sein de Learn Assembly ou non, et si non, comment ils peuvent aider le salarié à préparer la suite.

Entre-temps, ce document ne dort pas : il est utilisé comme support quelques mois après la prise de poste pour s’assurer que les attentes sont respectées de part et d’autre, puis à 9, 12 et 18 mois. Il arrive par exemple que les deux parties se rendent compte qu’un écart se creuse, soit côté Learn Assembly, soit côté salarié. Dans ces cas-là une nouvelle alliance, plus proche de la réalité peut être rédigée, ou des actions correctives peuvent être mises en place pour se rapprocher des engagements initiaux. Si cela ne suffit pas, une discussion s’ouvre pour explorer toutes les options possibles.

 

 

A noter, ces déclarations d’alliance restent privées, partagées seulement entre les co-fondateurs de Learn Assembly et chaque collaborateur individuellement.

Parfois les attentes dans la relation ne sont pas comblées et la déclaration sert à objectiver la situation et à anticiper une issue qui soit équilibrée pour les deux parties, par exemple en aboutissant à une rupture conventionnelle, comprise et attendue des deux côtés. Sans rancune.

Les retours sur cette pratique sont positifs. La prise de poste est facilitée. Les résultats attendus sont explicités noir sur blanc des deux côtés. Le contrat moral est clair. Chacun acte dès le début que les cas de séparation peuvent advenir et n’ont pas peur d’en parler, dans un cadre qui se veut celui d’une relation de confiance. Et les salariés trouvent rassurant d’avoir un document auquel se raccrocher, qui servira de base de discussion tout au long de leur mission. Cette pratique permet de dédier un espace pour que le salarié puisse expliciter ses attentes et ses ambitions au cours de la collaboration, ce qui n’est pas si courant.

Bon, en revanche cette pratique pose quelques défis : c’est vrai que ça peut être stressant de commencer un nouveau job en parlant de séparation probable, un peu comme se dire que sa glace va probablement finir fondue sur ses doigts avant même de l’avoir goûtée (et oui, c’est l’été). Et ça peut aussi faire peur de penser la relation avec l’entreprise au-delà de la collaboration contractuelle et du jour où celle-ci prendra fin.

Pour le moment, il n’y a qu’un seul niveau de management chez Learn Assembly, donc les déclarations d’alliance sont rédigées directement entre les fondateurs et les salariés, mais il sera intéressant de voir comment cette pratique évoluera quand de nouveaux managers feront l’exercice avec leurs équipes.

 

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Faites voyager cette histoire !

Ce qu'on en retient...

• L’explicitation noir sur blanc des attentes respectives au début d’une nouvelle collaboration permet de limiter les déceptions et les incompréhensions, mais aussi de pouvoir évaluer objectivement la relation et sa réussite à l’issue du tour de mission, dans un cadre de confiance posé dès le début

• Le fait de se concentrer sur des tours de mission délimités dans un horizon de temps à moyen terme permet de faciliter la mobilité des salariés, interne ou externe, ce qui leur profite autant qu’à l’entreprise.

Une pratique rapportée par...

Adèle 2_psk t tro belle sur celle la

Adèle Boinnot avec le témoignage de Sophie Cohendet. Adèle est co-fondatrice d'About Work. Elle a traversé les USA en 2017 avec Sarah à la rencontre d'entreprises sortant des sentiers battus. Elle travaille aujourd'hui chez ANEO et fait partie de l'équipe Humanage. Parlez-lui d'innovation managériale et de cactus (cacti ?) : aboinnot@aneo.fr

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